Chính phủ vừa trình Quốc hội dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), trong đó có nội dung đánh giá công chức dựa trên kết quả, sản phẩm theo vị trí việc làm; mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và đạo đức công vụ.
Theo đó, kết quả làm việc sẽ được đo lường bằng số lượng, chất lượng và tiến độ sản phẩm (Key Performance Indicator - KPI).
Nhiều người kỳ vọng, nếu hệ thống đánh giá theo KPI áp dụng với công chức sẽ mang lại hiệu quả thiết thực, phục vụ tốt hơn cho người dân, doanh nghiệp (ảnh minh họa).
Có thể nói, đây là nội dung rất mới. Thực tế, từ trước tới nay, việc đánh giá công chức phần lớn mang tính hình thức khi đa số đều được xếp loại "hoàn thành tốt nhiệm vụ".
Nếu đúng thực chất phần lớn đều hoàn thành nhiệm vụ, thử hỏi vì sao trong nhiều lĩnh vực vẫn còn tồn tại, bất cập, như đã được nêu trong báo cáo kiến nghị cử tri gửi tới Kỳ họp thứ 9 Quốc hội đang diễn ra, cũng như những kỳ họp trước đó nữa?
Chỉ tính riêng lĩnh vực quản lý an toàn thực phẩm, tôi không rõ có bao nhiêu cán bộ công chức xếp loại "hoàn thành tốt nhiệm vụ", song chắc hẳn tỷ lệ này là rất cao. Nếu phần lớn đều "hoàn thành tốt nhiệm vụ", vì sao vẫn để xảy ra những vụ như sữa giả, kẹo Kera? Vì sao ngành chức năng chỉ vào cuộc khi dư luận dậy sóng về vụ "lòng xe điếu"?
Trong khi đó, nhìn sang khu vực tư nhân, hệ thống đánh giá theo KPI đã được áp dụng từ lâu, đem lại hiệu quả rất thiết thực. Tất nhiên, ở khu vực tư nhân, khả năng lượng hóa công việc dễ dàng hơn khu vực công rất nhiều.
Với khu vực công, tính chất công việc hành chính là không dễ để đo đếm. Nhưng khó không có nghĩa là không có cách để làm. Chẳng hạn, có thể kết hợp định lượng và định tính. Tiêu chí với một công chức hành chính sự nghiệp có thể bao gồm các nội dung như tiến độ xử lý, chất lượng văn bản và mức độ hài lòng của người dân.
Đến lúc chúng ta cần thẳng thắn nhìn nhận, nền công vụ hiện nay vẫn thiếu cơ chế linh hoạt để sàng lọc, thay thế những công chức yếu kém. Tình trạng "chỉ vào, không ra", "chỉ lên, không xuống", "sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về" vẫn diễn ra.
Nguyên nhân cốt lõi vẫn là chưa có bộ công cụ đánh giá hiệu quả, thực chất, minh bạch, công tâm. Việc không loại bỏ được những người yếu kém cũng đồng thời làm mất đi cơ hội của những người có thực tài.
Vì thế, việc áp dụng hệ thống đánh giá công chức theo KPI là giải pháp cần thiết và phù hợp với xu thế quản trị hiện đại.
Trong việc này, vai trò người đứng đầu đơn vị là rất quan trọng. Bởi họ là người hiểu rõ nhất đặc thù công việc, năng lực của cấp dưới. Vấn đề là cần có cơ chế để gắn trách nhiệm của họ trong việc đánh giá cấp dưới một cách công bằng, thực chất. Nói cách khác, cần có cơ chế để đánh giá, kiểm soát việc đánh giá này.
Tất nhiên, việc xây dựng bộ tiêu chí KPI phải rất cụ thể, phù hợp với đặc thù của từng vị trí việc làm. Vì thế, KPI ở mỗi cơ quan đơn vị chắc chắn sẽ không thể giống nhau. Trong khi đó, luật cũng không thể quy định những nội dung quá cụ thể, mà chỉ quy định những thứ mang tính nguyên tắc.
Cùng đó, tại các văn bản dưới luật cũng cần có hướng dẫn mang tính định hướng, quy định mở để các bộ, ngành, địa phương căn cứ vào đó tự xây dựng hệ thống KPI phù hợp.