Tránh được sự cảm tính, nể nang

Chính phủ vừa trình Quốc hội dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), trong đó có nội dung đánh giá công chức dựa trên kết quả, sản phẩm theo vị trí việc làm; mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và đạo đức công vụ.

Theo đó, kết quả làm việc sẽ được đo lường bằng số lượng, chất lượng và tiến độ sản phẩm (Key Performance Indicator - KPI).

Ông Nguyễn Quang Dũng, Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức (Bộ Nội vụ) cho biết, Luật Cán bộ, kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm... đối với công chức. Đây cũng sẽ là căn cứ bảo đảm sàng lọc, đưa ra khỏi vị trí việc làm đối với những người không đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ công vụ.

Để triển khai thành công và tránh những hiểu lầm, ông Dũng nhấn mạnh, cần làm rõ bản chất và cách tiếp cận đúng đắn đối với việc áp dụng KPI.

KPI, hay còn gọi là bộ chỉ số hiệu suất chính, được xem là một phương pháp nhằm lượng hóa công việc để chấm điểm và đánh giá hiệu quả hoạt động.

"Chúng ta sẽ ứng dụng công nghệ thông tin vào việc này, giúp quá trình đánh giá khách quan và minh bạch hơn, tránh được sự cảm tính, nể nang", ông Dũng nói.

Theo ông Dũng, thực tế, việc áp dụng KPI trong khu vực công không phải là mới. Một số địa phương như Khánh Hòa, Hậu Giang đã triển khai thông qua việc xây dựng quy định bộ tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng và bộ công cụ đo lường đánh giá kết quả, hiệu quả công tác (KPI) đối với cán bộ, công chức, viên chức.

Đơn cử, tại tỉnh Khánh Hoà, 30/30 cơ quan, tổ chức, đơn vị, địa phương khối chính quyền đã triển khai bộ công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc đến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức thuộc đơn vị.

Theo đó, tùy mức độ phức tạp công việc của vị trí việc làm thuộc nhóm chuyên môn, nghiệp vụ sẽ tương ứng với các cấp độ khác nhau để đánh giá. Các cơ quan, đơn vị, địa phương áp dụng phần mềm đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc căn cứ vào số điểm KPI để quy đổi ra số điểm thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.

Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức Nguyễn Quang Dũng. Ảnh Nguyên Khánh.

Giao quyền, gắn trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá

Tuy nhiên, có một vấn đề mà nhiều người quan tâm là làm thế nào để định lượng được tính chất công việc và năng suất lao động của cán bộ, công chức, khi mà công việc của họ rất khác so với khu vực tư nhân?

Trả lời câu hỏi này, ông Dũng cho biết, trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm của các nước có nền công vụ hiện đại, kết hợp với đặc thù công việc tại Việt Nam, Bộ Nội vụ sẽ sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để tổng hợp, phân tích dữ liệu từ các nước, nhằm xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả.

Cụ thể, Bộ sẽ xây dựng khung tiêu chí đánh giá chung từ cấp Trung ương, sau đó các đơn vị chi tiết hóa thêm để phù hợp với đặc thù của từng ngành, lĩnh vực và vị trí việc làm. Đồng thời sử dụng công nghệ thông tin, các phần mềm chuyên dụng hỗ trợ quá trình đánh giá, tăng cường tính minh bạch, khách quan.

Bên cạnh đó, giao quyền và quy định rõ trách nhiệm cho người đứng đầu đơn vị trong việc phân công công việc, theo dõi, đánh giá và phản hồi về hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức, để phát huy, thấy rõ vai trò của người đứng đầu.

Ông Dũng nhấn mạnh, theo dự thảo luật đang được Quốc hội cho ý kiến, việc xây dựng KPI sẽ được cụ thể hóa thành các nghị định, thông tư.

Bộ sẽ tham mưu Chính phủ xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức trên cơ sở áp dụng công nghệ, dữ liệu số về công vụ, công chức để áp dụng và triển khai linh hoạt phù hợp với đặc thù riêng của từng địa phương, đơn vị.

Cần định lượng, mô tả công việc rõ ràng

Việc đánh giá cán bộ, công chức dựa trên KPI được nhiều chuyên gia tán thành. Đây là căn cứ quan trọng để sàng lọc, loại bỏ những cá nhân làm việc thiếu hiệu quả, chậm trễ, năng lực yếu kém ra khỏi bộ máy, chấm dứt tình trạng "sống lâu lên lão làng" hay chế độ công chức "suốt đời".

Bản thân công chức cũng sẽ "tâm phục khẩu phục" khi nhận bản đánh giá, nếu như bộ chỉ số KPI được xây dựng một cách cụ thể, chi tiết với từng vị trí việc làm. Khi nhìn vào bộ chỉ số đó, đối chiếu với các đầu việc, bất cứ ai cũng có thể đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của công chức.

Theo TS Võ Thị Hoa, Trưởng phòng Quản lý khoa học và Đối ngoại, Đại học Quảng Nam, muốn đánh giá hiệu quả thì phải định lượng rõ ràng.

"Chẳng hạn như trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, các chỉ tiêu được đặt ra rất cụ thể cho từng tiêu chí, các tiêu chí phải xuất phát từ đầu việc. Khi đánh giá, muốn biết cán bộ làm việc có hiệu quả hay không thì đầu tiên phải biết "cán bộ làm gì? Đảm nhận bao nhiêu đầu việc? Từ đó đặt ra tiêu chí và chỉ tiêu.

Với các mức đánh giá dựa trên chỉ tiêu hoàn thành, thì như thế nào là hoàn thành? Như thế nào là hoàn thành tốt? Mức độ thế nào thì là xuất sắc? Khi nào là không hoàn thành? Việc đánh giá phải công bằng và minh bạch, bám sát chỉ tiêu và tiêu chí. Nếu được, có thể căn cứ vào điểm KPI để đưa ra mức lương, không cào bằng", bà Hoa góp ý.

Đồng quan điểm, TS Trịnh Tùng, Chủ tịch Hội đồng khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Chính sách và phát triển (Bộ Tài chính) cho rằng, công việc trong khu vực công không thuần túy hướng đến lợi nhuận như khu vực tư nhân, nên KPI cũng cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với đặc điểm riêng biệt này.

"Cần định lượng kết quả theo đầu việc, tiến độ, chất lượng đầu ra. Đơn cử, có thể đo lường số lượng văn bản đã xử lý, thời gian giải quyết hồ sơ hành chính, mức độ hài lòng người dân. Bên cạnh đó, kết hợp cả đánh giá định tính, như thái độ phục vụ, tinh thần phối hợp, sáng kiến cải tiến công việc", TS Tùng đề xuất.

Để xây dựng KPI hiệu quả, theo TS Trịnh Tùng, cần phân loại các vị trí việc làm thành ba nhóm: quản lý, chuyên môn và hỗ trợ. Mỗi nhóm sẽ có KPI riêng. Đồng thời, chuẩn hóa bản mô tả công việc cho từng vị trí. Đây sẽ là cơ sở để xác định các đầu việc, từ đó xây dựng chỉ tiêu KPI cụ thể để đo lường.

Song song đó, người đứng đầu phải có trách nhiệm giao việc rõ ràng, giám sát và đánh giá định kỳ; hệ thống KPI cần được thiết kế như hợp đồng công vụ "mềm", có thể điều chỉnh nhưng vẫn đo lường được.

"Đồng thời áp dụng thêm cơ chế kiểm soát nội bộ, giám sát từ bên ngoài. Việc minh bạch ít nhất trong phạm vi đơn vị, cũng sẽ tạo thêm động lực cạnh tranh lành mạnh", ông Tùng nói.

Đánh giá theo tháng, theo quý

Theo ông Nguyễn Quang Dũng, việc đánh giá sẽ dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, quy trình làm việc, đạo đức công vụ, khối lượng, chất lượng và tiến độ công việc, qua đó đảm bảo đánh giá "đúng người, đúng việc".

Phương pháp đánh giá sẽ từ định tính sang định lượng, hiệu suất công việc theo hệ thống chỉ số KPI, nhằm mục đích chuẩn hóa và khách quan trong quá trình đánh giá.

Tần suất đánh giá sẽ áp dụng theo tháng, quý thay vì cuối năm, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của đội ngũ công chức, phục vụ tốt hơn nhu cầu của người dân và doanh nghiệp.

Góp ý thêm, TS Trịnh Tùng cho rằng, để triển khai KPI hiệu quả, trước hết cần tập huấn cho người đứng đầu và công chức về tư duy KPI, tránh biến KPI thành hình thức hay "bình mới rượu cũ".

Tiếp nữa là xây dựng hệ thống KPI theo hướng có thể điều chỉnh, thử nghiệm 1-2 năm trước khi áp dụng chính thức. Đặc biệt nên sử dụng công nghệ số, phần mềm quản lý công việc để hỗ trợ đo lường KPI.

Bên cạnh đó thiết kế KPI theo nguyên tắc SMART (cụ thể, đo được, có thể đạt được, thực tế, thời hạn rõ). Và cuối cùng phải gắn KPI với chế độ đãi ngộ, hoàn thành tốt sẽ được nâng lương trước hạn, khen thưởng, bổ nhiệm, còn không hoàn thành thì xem xét trách nhiệm, kỷ luật.