Ổn định lao động xây dựng: Cần đòn bẩy từ cải cách tiền lương và phúc lợi

Thiếu thợ lành nghề, lệch cơ cấu nhân lực: Điểm nghẽn của các dự án lớn

Trong báo cáo gửi Chính phủ, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV - chủ đầu tư) cho biết việc huy động nhân sự trên công trường dự án sân bay Long Thành gặp nhiều trở ngại, làm gia tăng rủi ro chậm tiến độ ở dự án hàng không lớn nhất cả nước.

Cụ thể, theo ACV, thời gian qua xuất hiện tình trạng kỹ sư, công nhân rời công trường giữa chừng ở dự án thành phần 3 (đường cất hạ cánh, nhà ga hành khách...) để chuyển sang các dự án khác. 

Dù liên tục đôn đốc nhà thầu bổ sung lực lượng, đến giữa tháng 4 tổng nhân sự mới đạt khoảng 8.457 người, tương đương 60% nhu cầu, trong khi kế hoạch cần khoảng 14.000 người.

Thực trạng này không chỉ diễn ra tại Long Thành mà còn xuất hiện tại nhiều địa phương khác, khi lao động địa phương có xu hướng tập trung vào các dự án của doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cao gấp hai, thậm chí gấp ba so với mặt bằng chung.

Hệ quả là thị trường lao động ngành xây dựng đang chứng kiến một cuộc cạnh tranh lương ngày càng khốc liệt, thậm chí có dấu hiệu thiếu lành mạnh. 

Một số doanh nghiệp không ngần ngại chi trả mức lương lên tới 30 - 40 triệu đồng/tháng cho vị trí tổ trưởng, cao hơn rất nhiều so với mức trung bình từ 9 - 18 triệu đồng dành cho thợ chính và cả chỉ huy trưởng tại nhiều công trình khác. 

Sự chênh lệch quá lớn này khiến các doanh nghiệp vừa và nhỏ rơi vào thế yếu, gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân sự, đồng thời làm xáo trộn cấu trúc tiền lương và gây mất ổn định thị trường lao động.

Trong bối cảnh đó, một vấn đề mang tính nền tảng tiếp tục lộ rõ: Chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. 

Theo Tổng hội Xây dựng Việt Nam, mỗi năm ngành cần bổ sung từ 400.000 - 500.000 lao động, nhưng phần lớn lực lượng hiện nay lại chưa qua đào tạo bài bản. 

Lao động phổ thông, thời vụ, xuất thân từ khu vực nông nhàn chiếm tới 75% tổng số. Trong khi đó, tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng chỉ đạt 11,8%, còn thợ bậc cao (bậc 6, 7) chỉ chiếm khoảng 7%.

Đáng chú ý, cơ cấu nhân lực kỹ thuật tại Việt Nam hiện đang mất cân đối nghiêm trọng. Tỷ lệ kỹ sư, trung cấp, công nhân học nghề là 1 - 1,3 - 0,5, trong khi mức bình quân thế giới là 1 - 4 - 10. 

Điều này cho thấy sự thiếu hụt lớn ở lực lượng lao động trực tiếp có tay nghề - những người đóng vai trò then chốt trong việc hiện thực hóa các bản vẽ kỹ thuật thành sản phẩm xây dựng.

Ông Nguyễn Đình Thi, Phó Tổng giám đốc Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Việt Nam - CTCP, nhận định rằng việc tăng lương để thu hút nhân sự chỉ là giải pháp mang tính tình thế. 

“Nhiều doanh nghiệp đang chọn cách nâng lương để ‘hút’ người từ nơi khác về. Tuy nhiên, với hơn 30 năm kinh nghiệm trong ngành, tôi cho rằng đây chỉ là giải pháp phần ngọn. Muốn có nguồn nhân lực chất lượng thực sự, cần những bước đi căn cơ hơn”, ông Thi chia sẻ.

Theo ông, giải pháp đầu tiên là đưa sinh viên tiếp cận thực tế ngay từ khi còn trên giảng đường. Thay vì chờ đến khi tốt nghiệp mới tuyển dụng, doanh nghiệp nên chủ động liên kết với các trường đại học, tạo điều kiện cho sinh viên tham gia vào các dự án thực tế.

“Hãy để các em tiếp xúc với bản vẽ, ra công trường, quan sát quy trình thi công và cách xử lý tình huống. Khi đã quen với áp lực và môi trường thực tế, các em sẽ có thể bắt tay vào công việc ngay sau khi ra trường”, ông nói.

Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ trong ngành xây dựng cũng đang đặt ra yêu cầu thay đổi tư duy. Các công cụ như BIM, Revit hay trí tuệ nhân tạo (AI) đã bắt đầu được triển khai, nhưng nếu chỉ dừng ở hình thức mà không gắn với đổi mới cách làm thì hiệu quả mang lại sẽ rất hạn chế. 

Theo ông Thi, công nghệ cần được xem là thước đo năng lực. Khi quy trình từ thiết kế đến giám sát được số hóa, những người không chịu học hỏi, cập nhật sẽ tự bị đào thải.

“Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực rõ ràng. Ai làm chủ được công nghệ, giải quyết được vấn đề thực tế thì phải được trả lương xứng đáng. Đó là cách sàng lọc công bằng và hiệu quả nhất”, ông nhấn mạnh.

Một yếu tố quan trọng khác là cơ chế kế thừa trong nghề. Ngành xây dựng vốn đòi hỏi kinh nghiệm tích lũy qua thời gian, do đó việc truyền nghề đóng vai trò đặc biệt quan trọng. 

“Một kỹ sư giỏi không phải là người giữ nghề cho riêng mình, mà là người đào tạo được thế hệ kế cận. Tại các dự án lớn, chúng tôi luôn yêu cầu kỹ sư giàu kinh nghiệm phải kèm cặp kỹ sư trẻ, hướng dẫn từ cách đọc tình huống đến kỹ năng đàm phán với nhà thầu. Đây là những điều sách vở không thể dạy”, ông Thi khẳng định.

Đề xuất tăng phúc lợi, giảm áp lực tăng ca

Ở góc độ chính sách, nhiều chuyên gia cho rằng cần có những giải pháp mang tính chiến lược để ổn định thị trường lao động. Công đoàn Xây dựng Việt Nam đã đề xuất một loạt kiến nghị nhằm cải thiện đời sống và điều kiện làm việc cho người lao động. Trong đó, cải cách tiền lương được xem là ưu tiên hàng đầu, với mục tiêu đảm bảo mức sống thực tế, giúp người lao động có khả năng tích lũy và giảm áp lực phải tăng ca kéo dài.

Ngoài thu nhập, việc nâng cao phúc lợi cũng được nhấn mạnh. Các chương trình “Phúc lợi đoàn viên” như giảm giá dịch vụ, hỗ trợ khám chữa bệnh, hay ứng dụng thẻ đoàn viên tích hợp công nghệ được kỳ vọng sẽ giúp người lao động gắn bó hơn với nghề. 

Đồng thời, các tổ chức công đoàn cũng tăng cường cảnh báo về những rủi ro như lừa đảo việc làm trực tuyến hay tín dụng đen - những vấn đề đang âm thầm ảnh hưởng đến đời sống công nhân.

Ông Nguyễn Thanh Tùng, Phó Chủ tịch Công đoàn Xây dựng Việt Nam, cho biết tổ chức này đã có văn bản kiến nghị sửa đổi toàn diện Bộ luật Lao động 2019, nhằm phù hợp với bối cảnh phát triển mới. Các đề xuất bao gồm giảm thời giờ làm việc xuống còn 40 - 44 giờ/tuần, tăng số ngày nghỉ lễ, bổ sung thêm 2 ngày nghỉ dịp Quốc khánh, cũng như quy định bữa ăn ca là quyền lợi bắt buộc của người lao động.

Ngoài ra, việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu phù hợp với đặc thù từng ngành nghề cũng được đề cập, đặc biệt đối với những công việc nặng nhọc hoặc có cường độ cao như sửa chữa hạ tầng giao thông, y tế hay giáo dục mầm non.

Từ phía người lao động, một đề xuất đáng chú ý là cần có chính sách ưu đãi cho các doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nâng cao tay nghề. Đồng thời, việc bổ sung các ngành nghề đào tạo mới phục vụ những dự án tương lai như đường sắt tốc độ cao cũng được xem là bước đi cần thiết để chuẩn bị nguồn nhân lực dài hạn.

Trong bối cảnh các dự án hạ tầng quy mô lớn ngày càng gia tăng, việc giải quyết bài toán nhân lực không chỉ là yêu cầu trước mắt, mà còn là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh dài hạn của ngành xây dựng Việt Nam.