“Khát” nhân lực ngành Xây dựng, chủ đầu tư và nhà thầu nói gì?

Doanh nghiệp tuyển nhiều vẫn thiếu lao động

Nhiều tháng nay, bộ phận tuyển dụng lao động của Tổng công ty 319 - Bộ Quốc phòng gần như luôn trong trạng thái "căng dây" tuyển dụng. Thông tin tuyển kỹ sư, nhân sự kỹ thuật được đăng liên tục, nhưng kết quả thu về rất khiêm tốn.

Theo một số chủ đầu tư và nhà thầu, không ít công trường đang phải đối mặt tình trạng thiếu hụt nhân công xây dựng.

Theo ông Bùi Đình Sơn, Phó trưởng phòng Tổ chức Lao động, Tổng Công ty 319 - Bộ Quốc phòng, nhu cầu tuyển dụng của đơn vị hiện nay rất lớn, nhằm phục vụ kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh và triển khai hàng loạt công trình trên phạm vi cả nước. Đặc biệt, trong bối cảnh nhiều dự án giao thông quy mô lớn, đường sắt và các công trình trọng điểm đồng loạt triển khai, yêu cầu về nhân lực càng trở nên cấp thiết.

"Hiện Tổng Công ty 319 cần bổ sung hàng trăm nhân sự ở nhiều vị trí. Trong đó, riêng kỹ sư xây dựng dân dụng và công nghiệp cần khoảng 56 người, kỹ sư giao thông 37 người, cùng các vị trí khác như kỹ sư thủy lợi, kỹ sư điện nước, kinh tế xây dựng, trắc địa, an toàn lao động, kế toán, thí nghiệm…", ông Sơn cho hay.

Theo ông, nhu cầu tuyển dụng không chỉ tập trung tại Hà Nội mà phân bổ rộng khắp các công trường từ miền Bắc (như Lào Cai, Phú Thọ) đến miền Trung (Đà Nẵng) và khu vực phía Nam (TP.HCM). Trong đó, lực lượng cần thiết chủ yếu là nhân sự trực tiếp phục vụ thi công và quản lý tại công trường, còn khối văn phòng chiếm tỷ lệ nhỏ.

Dù doanh nghiệp đưa ra mức lương thỏa thuận cạnh tranh, cùng chế độ đãi ngộ như bảo hiểm đầy đủ, thưởng, môi trường làm việc ổn định và cơ hội phát triển, nhưng theo ông Sơn, việc tuyển dụng vẫn gặp nhiều khó khăn. Nguyên nhân chính là thị trường lao động đang khan hiếm, đặc biệt là nhân lực có chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp, tạo áp lực lớn lên công tác bố trí nhân sự.

Ở góc độ chủ đầu tư, ông Chu Quốc Thái, Giám đốc Ban quản lý dự án, Công ty TNHH Khách sạn Kinh Đô chia sẻ, doanh nghiệp liên tục tuyển dụng nhiều vị trí khoảng nửa năm nay, nhưng vẫn không tìm được nhân sự phù hợp.

"Dù có nhiều ứng viên tham gia, song chất lượng nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu, trong khi những ứng viên tốt lại đòi hỏi mức lương cao hơn đáng kể so với mặt bằng chung", ông Thái chia sẻ.

Theo ông, doanh nghiệp đã chủ động điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng theo hướng linh hoạt hơn, giảm yêu cầu về kinh nghiệm và mở rộng để đào tạo thêm. Tuy nhiên, kết quả vẫn rất hạn chế, số lượng tuyển được không đáng kể, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế.

Áp lực từ công trường thiếu nhân công

Không chỉ dừng ở khó khăn tuyển dụng, tình trạng thiếu hụt nhân lực đã và đang tác động trực tiếp đến hoạt động thi công tại công trường.

Ông Lê Quang Ngọc, chủ một nhà thầu xây dựng tại Ninh Bình cho biết, tình trạng thiếu nhân công tại các công trường hiện nay diễn ra phổ biến. "Nguồn lao động phổ thông gần như không còn, nhiều nơi thiếu tới 100% nhân công", ông Ngọc nói.

Theo ông, để duy trì thi công, các nhà thầu buộc phải tìm đến lao động ở vùng sâu, vùng xa. Tuy nhiên, ngay cả nguồn này cũng gặp nhiều vướng mắc, chủ yếu liên quan quy định về bảo hiểm lao động.

Cụ thể, lao động thời vụ tại công trường thường không muốn tham gia bảo hiểm vì phải trích khoảng 10% thu nhập, trong khi doanh nghiệp cũng phải đóng thêm hơn 20%, làm tăng chi phí đáng kể. Trong khi đó, đặc thù ngành Xây dựng là sử dụng nhiều lao động ngắn hạn, theo mùa vụ, nên việc áp dụng cứng nhắc quy định bảo hiểm khiến cả người lao động lẫn doanh nghiệp đều gặp khó khăn.

"Nhiều lao động chỉ muốn làm nhanh, nhận tiền ngay, không muốn ràng buộc thủ tục. Ngay cả khi các nhà thầu chấp nhận trả lương cao hơn bình thường, việc tìm kiếm và giữ chân lao động vẫn rất khó khăn", ông Ngọc cho hay.

Nút thắt từ đào tạo và cơ chế

Ở góc độ chuyên môn và quản lý, nhiều ý kiến cho rằng, nguyên nhân sâu xa của tình trạng thiếu hụt nhân lực nằm ở những bất cập trong đào tạo và cơ chế chính sách.

Theo ông Chu Quốc Thái, chất lượng đào tạo hiện nay chưa thực sự đáp ứng yêu cầu thực tế. Nhiều sinh viên, kể cả từ những trường chuyên ngành, vẫn thiếu tư duy thực tế và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.

Ông Thái phân tích, chương trình đào tạo vẫn nặng về lý thuyết, chưa trang bị đầy đủ kiến thức quan trọng phục vụ công việc thực tiễn. Trong khi đó, ngành Xây dựng đòi hỏi người làm không chỉ nắm vững thiết kế và thi công, mà còn phải hiểu toàn bộ quy trình như thủ tục đầu tư, quy hoạch, tổ chức thi công, đấu thầu, ký kết hợp đồng, cũng như các quy định pháp luật liên quan xây dựng, đất đai và phòng cháy chữa cháy.

"Thực tế đào tạo hiện nay mới chỉ tập trung một phần gốc là thiết kế và thi công, trong khi nhiều nội dung quan trọng như kinh tế xây dựng, lập dự toán hay đấu thầu chưa được chú trọng đúng mức," ông Thái nhận định.

Ở góc nhìn quản lý dự án, ông Nguyễn Tiến Nam, Giám đốc Ban Quản lý dự án 1, Tổng Công ty 319 - Bộ Quốc phòng cho rằng, hiện tồn tại sự "rời rạc" rõ rệt giữa đào tạo và tuyển dụng trong ngành Xây dựng.

Theo ông Nam, các cơ sở đào tạo vẫn vận hành theo hướng riêng, trong khi sinh viên sau khi ra trường phải tự chủ động tìm việc. Ở chiều ngược lại, doanh nghiệp có nhu cầu nhân lực, nhưng chưa có sự kết nối chặt chẽ với nhà trường, nên việc tuyển dụng chủ yếu thông qua các kênh trung gian như báo chí hoặc truyền thông .

Ông cho rằng, cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, tối thiểu từ 5 năm, gắn với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp theo từng chuyên ngành cụ thể. Đồng thời, tăng cường liên kết giữa nhà trường và đơn vị sử dụng lao động để sinh viên sau khi tốt nghiệp có thể đáp ứng ngay yêu cầu công việc.

Tổng thể vấn đề, ông Nguyễn Quốc Hiệp, Chủ tịch Hiệp hội các nhà thầu xây dựng Việt Nam nhận định, tình trạng thiếu hụt nhân lực ngành Xây dựng hiện nay xuất phát từ 3 nguyên nhân chính.

Doanh nghiệp xây dựng "khát" nhân lực, dù tăng đãi ngộ, vẫn khó tuyển được kỹ sư và lao động có tay nghề.

Thứ nhất, sự thay đổi của thị trường lao động trong nước, đặc biệt sau đại dịch Covid-19. Sự phát triển mạnh mẽ của những khu công nghiệp đã thu hút một lượng lớn lao động phổ thông, vốn chiếm tới 80% lực lượng của ngành Xây dựng. Thay vì làm việc vất vả, phụ thuộc thời tiết và phải đi xa, người lao động có xu hướng chuyển sang làm việc tại nhà máy gần nơi cư trú với thu nhập ổn định hơn.

Thứ hai, sự cạnh tranh gay gắt về nhân lực từ các đại dự án quy mô lớn. Các tập đoàn lớn sẵn sàng trả mức lương cao vượt trội (30 - 45 triệu đồng/tháng), khiến lao động có tay nghề, thậm chí cả kỹ sư và nhân sự văn phòng, bị "hút" khỏi các doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ. Điều này tạo ra sự cạnh tranh không cân sức trên thị trường lao động.

Thứ ba, những bất cập trong cơ chế và hệ thống đào tạo. Đơn giá nhân công trong các dự án, đặc biệt là dự án đầu tư công, còn thấp so với thực tế, khiến doanh nghiệp khó nâng lương để giữ chân người lao động. Đồng thời, hệ thống đào tạo nghề bị thu hẹp, nhiều trường trung cấp, cao đẳng kỹ thuật không còn hoạt động hiệu quả, dẫn đến nguồn cung nhân lực ngày càng suy giảm.

Bên cạnh đó, ngành Xây dựng có tính chất công việc vất vả, môi trường làm việc khắc nghiệt, nên không còn hấp dẫn với người trẻ.

Trước thực trạng này, ông Hiệp cho rằng, cần có những giải pháp đồng bộ như xem xét nhập khẩu lao động từ nước ngoài, điều chỉnh chính sách đơn giá nhân công, tái cấu trúc hệ thống đào tạo nghề, đồng thời tăng cường vai trò hỗ trợ của Nhà nước.

"Nếu không có những can thiệp kịp thời, bài toán thiếu hụt nhân lực tiếp tục là thách thức lớn đối với ngành Xây dựng", ông Hiệp nêu quan điểm.